The Role of Human Resource Improvement Components on Knowledge Management and Attitude of Elementary Teachers

Jadidi Mohammad Abadi, Akbar; Khezripour, Fatemeh

doi:10.30473/ns.2025.12410

The Role of Human Resource Improvement Components on Knowledge Management and Attitude of Elementary Teachers

Document Type : Original Article

Authors

¹ Associate Professor of Educational Sciences, Payame Noor University, Tehran, Iran.

² Master of Information Technology Management, Payame Noor University, Tehran, Iran.

10.30473/ns.2025.12410

Abstract

The purpose of this study was to investigate the role of human resource improvement components on knowledge management and attitudes of elementary school teachers. The research method was a descriptive correlational study. The statistical population included all elementary school teachers in Kerman in the academic year20220-2023 (245 teacher), and a sample of 150 people was selected using simple random sampling. Data were collected using questionnaires on human resource improvement (Velba & Jansen, 2010), knowledge acquisition and sharing in the organization (Bennett, 1999), and employees' job and organizational attitudes (Azimi et al., 2011). Data analysis was performed using SPSS software and descriptive statistics and Pearson correlation coefficient. The findings showed that the components of human resource improvement including motivation, job satisfaction, and creativity have a significant relationship with knowledge management and teachers' attitudes. Therefore, human resource improvement can play an effective role in collecting and sharing knowledge, strengthening positive attitudes, and creating innovative environments for teaching and learning of the next generation.

Keywords

Full Text

مقدمه

افزایش تغییرات و گسترش مناسبات بین‌المللی چالش‌هایی را برای انسان ایجاد کرده است که ضرورت به‌روز رسانی مداوم دانش و دانایی‌محوری را به‌ویژه در نظام تعلیم و تربیت گوشزد می‌کند (قلی‌زاده و سرلک، 1398). در جامعه دانایی‌محور، رکن اصلی توسعه، نیروی انسانی فرهیخته و خردمند است که در رأس آن‌ها معلم قرار دارد (باراچ، 2013). معلمی که باید از قابلیت‌های متناسب با حرفه خود برخوردار باشد.

منظور از توانمندسازی حرفه‌ای در این مطالعه، تلاشی هماهنگ در محیط آموزشی برای افزایش انگیزه ذاتی معلمان است، به‌طوری که هر معلم در بهترین حالت، مایل به دستیابی به آن باشد. توانمندسازی به‌عنوان یک فرایند، انگیزه درونی معلمان را افزایش می‌دهد تا بهترین توانایی‌های خود را کسب کنند و در دنیای مدرن امروز از اهمیت حیاتی برخوردار است (آندرو و همکاران، 2015).

توانمندسازی به افراد اجازه می‌دهد دانش خود را به اشتراک بگذارند، نقش خود را در ارتقای خلاقیت شغلی افزایش دهند و در جستجوی راه‌های خلاقانه برای اصلاح خطاها و بازسازی فرایندهای کاری باشند (جان و مایکو، 2018). پژوهشگران معتقدند توانمندسازی عملکرد شغلی را افزایش می‌دهد و به‌عنوان یک گزینه مدیریت استراتژیک، کارکنان را به فعالیت فراتر از حد معمول تشویق می‌کند و توانایی آنان را برای پاسخ سریع به نیازهای مشتری افزایش می‌دهد. مهم‌تر از همه، توانمندسازی می‌تواند وابستگی کارکنان به مشاغل خود را افزایش دهد (چوی، گاه، آدام و تان، 2016).

توانمندسازی معلمان با توجه به میزان توانایی آنان در مشارکت در فرایندهای تصمیم‌گیری مربوط به یادگیری و تدریس فراگیر مدرسه تعریف می‌شود و با توانمندسازی سایر مشارکت‌کنندگان محیط آموزشی متفاوت است (بالکار، 2015).

ضرورت مطالعه و چالش ذهنی این پژوهش از این واقعیت آغاز می‌شود که دستیابی به آینده‌ای مطلوب در نظام تعلیم و تربیت، مستلزم توانمندسازی حرفه‌ای معلمان متناسب با نیازهای دانش‌آموزان آینده است. معلمان باید برای آینده آماده باشند تا در گستره جهانی و زندگی اجتماعی به‌عنوان اعضای فعال جامعه ایفای نقش کنند (موغلی و همکاران، 1392).

در دنیای امروز، همه مشاغل به نوعی مبتنی بر دانش هستند و کارکنان به عنوان «کارکنان دانشی» محسوب می‌شوند؛ به این معنا که شغل آن‌ها بیشتر بر دانش‌شان متکی است تا مهارت‌های عملی. به اشتراک‌گذاری و به‌کارگیری دانش از مهم‌ترین فعالیت‌های سازمانی است (حسن‌زاده و همکاران، 1394). فناوری‌های نوین، هرچند ابزارهایی ارزشمند هستند، تضمین‌کننده موفقیت دانش نیستند؛ زیرا دانش فرایندی پایان‌ناپذیر است و حرکت از داده به اطلاعات و از اطلاعات به دانش همواره ادامه دارد (ابطحی و صلواتی، 1395).

با وجود پیشرفت‌های متعدد، انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان‌ها هستند و موفقیت سازمان‌ها در تحقق اهدافشان به نگرش آن‌ها نسبت به انسان و چگونگی به‌کارگیری این نیروها وابسته است (هاشمی و پورامین‌زاده، 1400). در چنین شرایط تحول‌آفرین، ضرورت اثربخشی و توانمندسازی کارکنان اهمیت بیشتری پیدا می‌کند، نسلی که گاهی «سربازان سازمانی» نامیده می‌شوند (علیجان نوده پشنگی و همکاران، 1397).

آموزگاران یکی از ارکان اصلی نظام آموزش و پرورش هستند و افت کمی و کیفی آن‌ها تأثیر مستقیم بر اهداف و عملکرد آموزش و پرورش دارد. بنابراین، برای ارتقای وظایف حرفه‌ای و تربیتی معلمان، فراهم کردن زمینه بهره‌مندی از آموزش‌های جدید و مهارت‌های تازه و به‌طور کلی بهسازی منابع انسانی ضروری است (عباسی و همکاران، 1398). شناخت عوامل موثر بر بهسازی منابع انسانی در میان معلمان اهمیت زیادی دارد، چرا که منابع انسانی ارزشمندترین دارایی سازمان و عامل دوام آن در بازار رقابتی هستند (گلرد و حیدری، 1395).

در صورت عدم بهسازی سازمان، نیروها با شرایط به‌روز تطبیق نمی‌یابند و عملکرد فردی و در نهایت سازمان مختل می‌شود (جلیلوند، 1398). آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها موجب ایجاد دانش و مهارت ویژه در کارکنان می‌شود، بلکه باعث افزایش کارایی و اثربخشی سازمان و تطبیق افراد با فشارهای محیطی می‌گردد (چلمر، کرات و هرتنستین، 2016).

مولفه‌های بهسازی منابع انسانی می‌توانند در تغییر نگرش افراد موثر باشند. نگرش وضعیتی ذهنی است که فرد با آن انگیزه‌ها و محرک‌ها را دریافت و نسبت به آن‌ها واکنش نشان می‌دهد و می‌تواند از طریق برنامه‌های آموزشی تغییر یابد (عباسی و همکاران، 1398؛ حدادیان و همکاران، 1391).

مولفه‌های بهسازی منابع انسانی عبارتند از:

انگیزش: شناخت و قدردانی از کارکنان مستعد، احساس تعلق و اهمیت شغل، تعهد فرد به کار.
رضایت شغلی: احساس آرامش، شایسته‌سالاری، خشنودی کارکنان، وجهه و اعتبار شغل.
خلاقیت: کشف و استفاده بهینه از استعدادهای فردی، گرایش به تغییر، ارائه و به‌کارگیری روش‌های جدید.
گرایش به آموزش: برنامه‌ریزی مناسب دوره‌های آموزشی، کسب مهارت‌ها و دانسته‌های شغلی، شناخت نقاط ضعف تخصصی.
مسئولیت‌پذیری: تلاش بیشتر، دیده شدن نتایج کار، امکان رشد و پیشرفت، پاسخگویی در برابر عملکرد.
رقابت ناسالم: جایگزینی توسط فرد دیگر، جابجایی ناخواسته، پاسخگویی به عملکرد دیگران (سرشار و سمیعی، 1398).

پیاده‌سازی نظام بهسازی معلمان دارای دستاوردهای متعدد در سه بعد فردی، سازمانی و اجتماعی است (گودرزی و همکاران، 1401). از جمله منافع فردی می‌توان به افزایش روحیه و اعتماد به نفس، پیشرفت حرفه‌ای، افزایش کارایی و رضایت شغلی، و ارتقای توانمندی‌ها اشاره کرد. بعد سازمانی شامل بهره‌وری بیشتر، کاهش غیبت، دستیابی به اهداف، تقویت تعلق و تعهد سازمانی است و بعد اجتماعی شامل دفاع از حیثیت و اعتبار سازمان، جلوگیری از ناهنجاری اجتماعی و کمک به استحکام خانواده می‌شود (چندلر، کرات و هرتنستین، 2016 نقل از غنی‌زاده گرایلی، جعفری و قورچیان، 1396).

اگر خواهان تغییر و بهسازی نظام آموزشی هستیم، ضروری است دیدگاه انفرادی معلمان و مدیران جای خود را به همکاری و مشارکت جمعی بدهد، تا همه در انجام تعهدات، قبول ریسک و تصمیم‌گیری‌های مدرسه سهم مساوی داشته باشند. دانش‌آموزان آینده‌ساز کشور، اگر از آموزش صحیح محروم شوند، آسیب‌های غیرقابل جبران خواهند دید. بنابراین، اصلی‌ترین راه نجات هر کشور تعلیم و تربیت و لازمه آن، وجود آموزگاران کارآمد و خواهان تحول است. پژوهش حاضر در پی پاسخ به این فرضیه است که بین مولفه‌های بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش و نگرش آموزگاران ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد.

روش پژوهش

این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نوع توصیفی-همبستگی بود. جامعه آماری شامل 245 نفر از آموزگاران ابتدایی شهر کرمان در سال تحصیلی 1401-1402 بود که بر اساس فرمول کوکران، 150 نفر به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها با استفاده از روش میدانی و کتابخانه‌ای و پرسشنامه جمع‌آوری و با نرم‌افزار SPSS تجزیه و تحلیل شد.

ابزار گرداوری داده ها

برای جمع آوری داده‌‌های مورد نیاز این پژوهش از 3 پرسشنامه زیر استفاده شده است.

پرسشنامه بهسازی نیروی انسانی

پرسشنامه بهسازی نیروی انسانی توسط ولبا و جانسن در سال 2010 ساخته شده است .که دارای 30 سوال و در 8 بعد طراحی شده است.سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌‌‌‌ای لیکرت (کاملا موافق تا کاملا مخالف) طراحی شده است. طیف لیکرت به دست امده بالای 70 درصد می‌باشد. ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه توسط خرده گیر و همکاران (1396)، 914/0 گزارش شده است. ولبا و جانسن[1] (2010) به نقل از جلیلی و جعفری (2022)، ساعتچی و همکاران (1391) نیز پایایی پرسشنامه را با آلفای کرونباخ بررسی کرده و مقدار آن را 817/0 عنوان کرده‌اند. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه بهسازی نیروی انسانی 83/0 به دست آمد.

پرسشنامه استاندارد دستیابی به دانش و تسهیم آن در سازمان

پرسشنامه استاندارد دستیابی به دانش و تسهیم آن در سازمان توسط بنت[2] در سال 1999 طراحی شد و دارای 11 سوال در 3 بعد می‌باشد .با بررسی‌های ‌انجام شده این پرسشنامه همان پرسشنامه مدیریت دانش می‌باشد. در پژوهش جلیلی و جعفری (1401) بین خرده مقیاس‌های ‌پرسشنامه دستیابی به دانش و تسهیم آن در سازمان همبستگی مثبت و منفی مشاهده شد که بیانگر روایی همگرا و واگرای مطلوب این پرسشنامه می‌باشد. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه دستیابی به دانش و تسهیم آن در سازمان 852/0 به دست آمد.

پرسشنامه نگرش شغلی و سازمانی کارکنان

پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان توسط عظیمی و همکاران در سال 1390 طراحی گردیده است که شامل 61 گویه و 3 مولفه می‌باشد. در پژوهش عظیمی و همکاران (1390) پایایی پرسشنامه 966/0 گزارش گردیده است و روایی محتوایی و سازهای پرسشنامه نیز مطلوب می‌باشد. آلفای کرونباخ برای پرسشنامه نگرش شغلی و سازمانی کارکنان 91/0 به دست آمد.

یافته های پژوهش

آمار توصیفی مربوط به پرسشنامه‌ها در جدول 1 قابل مشاهده است:

جدول 1. آمار توصیفی

متغیرها	تعداد	میانگین	انحراف معیار	کمینه	پیشینه	چولگی	کشیدگی
بهسازی منابع انسانی	150	36/3	75/0	10/1	87/4	124/0-	062/0
مدیریت دانش	150	43/3	74/0	1	5	237/0-	286/1
نگرش	150	55/2	01/1	1	7	289/1	961/0

بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش

در این پژوهش به‌منظور بررسی نرمال بودن داده‌ها از آزمون کلموگروف-اسمیرنف[3] در نرم‌افزار spss استفاده‌شده است. نتایج این آزمون در جدول 2 گزارش‌شده است. درصورتی‌که مقدار sig یا همان p-value این آزمون بیشتر از سطح معناداری 05/0 شود، فرض نرمال بودن داده‌ها رد نمی‌شود در غیر این صورت این فرض رد می‌گردد.

جدول 2. نتایج آزمون کلموگروف-اسمیرنف برای متغیرهای اصلی

متغیر	بهسازی منابع انسانی	مدیریت دانش	نگرش
مقدار Z	047/0	091/0	101/0
Sig	200/0	054/0	061/0
نتیجه	نرمال	نرمال	نرمال

با توجه به نتایج آزمون K-S برای متغیرهای پژوهش، ازآنجایی‌که مقدار سطح معناداری (sig) برای تمامی این متغیرها، بیشتر از 05/0 بود، به معنی این است که نتیجه این آزمون معنی‌دار است.

در فرضیه اول بین مولفه‌های ‌بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش آموزگاران ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد.

برای بررسی رابطه بین متغیرها آزمون همبستگی پیرسون اجرا شد و نتایج حاصل در جدول 3 نشان داده شده است.

جدول 3. ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش

متغیرها	1	2	3	4	5	6	7	8
1. مدیریت دانش	-
2. انگیزش	763. **	-
3. رضایت شغلی	780. **	866. **	-
4. خلاقیت	744. **	814. **	882. **	-
5. گرایش به آموزش	780. **	848. **	849. **	823. **	-
6. مسئولیت پذیری	672. **	819. **	801. **	777. **	757. **	-
7. دستکاری آمار	669. **	768. **	750. **	761. **	750. **	642. **	-
8. رقابت ناسالم	718. **	655. **	681. **	684. **	662. **	582. **	712. **	-
9. ترک خدمت	739. **	780. **	820. **	802. **	824. **	705. **	668. **	620. **

001/0> P **

نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون در جدول 3 نشان می‌دهد بین مولفه‌های ‌بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش رابطه مثبت معنادار دارد.

جدول 4. ضریب همبستگی، آزمون دوربین- واتسون برای فرضیه اول

ضریب همبستگی	ضریب تعیین	ضریب تعیین تعدیل شده	خطای معیار تخمین	دوربین-واتسون
845/0	714/0	698/0	409/0	789/1

یکی از مفروضات رگرسیون استقلال خطاهاست؛ در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند، امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. آماره دوربین- واتسون به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر استفاده می‌شود که اگر مقدار آماره دوربین – واتسون در فاصله 5/1 تا 5/2 باشد فرض همبستگی بین خطاها رد می‌شود و می‌‌توان از رگرسیون استفاده کرد. مقدار آماره دوربین- واتسون طبق جدول 789/1 می‌باشد و این عدد نشان می‌دهد که خطاها از یکدیگر مستقل هستند و بین خطاها خود همبستگی وجود ندارد و فرض همبستگی بین خطاها رد می‌شود و می‌‌توان از رگرسیون استفاده کرد. طبق جدول ضریب همبستگی بین متغیرها 845/0 است. این عدد در سطح خطای پنج درصد رابطه معنی داری را بین متغیرها را نشان می‌دهد. جدول نشان می‌دهد، از آن جا که سطح معنی داری کمتر از پنج صدم است، وجود همبستگی بین این متغیرها تایید می‌شود.

نمودار 1: نمایش منحنی توزیع باقی‌مانده‌های مدل و آزمون رگرسیون خطی در SPSS

نمودار 2: رسم خط برازش شده روی منحنی پراکندگی

با توجه به تصویر 1 مشخص است که توزیع باقی‌مانده‌ها با توزیع نرمال، فاصله زیادی ندارد. پس یکی از شرط‌های مهم در رگرسیون برآورده شده است

معادله خطی حاصل در تصویر 2 قابل مشاهده است. مربع ضریب همبستگی بین مقادیر واقعی و پیش‌بینی شده برای متغیر وابسته یا همان ضریب تعیین نیز در نمودار دیده می‌شود.

جدول 5. تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA) برای فرضیه اول

مدل	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	F آماره	سطح معنیداری
رگرسیون	026/59	8	378/7	051/44	000/0
باقیمانده	617/23	141	167/0
جمع	642/82	149

همانطور که در جدول 5 دیده می‌شود، مقدار (051/44F= ) از نظر آماری معنی دار است(05/0P ) بنابراین با اطمینان 95/. نتیجه می‌‌گیریم که مدل معنی دار است؛ بنابراین مجاز به تحلیل و گزارش نتایج رگرسیون می‌‌باشیم .

جدول 6. خلاصه نتایج رگرسیون برای فرضیه اول

مدل	ضرایب غیراستاندارد(B)	ضرایب استاندارد(Beta)	آماره t	sig
مقدار ثابت	0.704		4.022	0
انگیزش	0.239	0.27	2.537	0.035
رضایت شغلی	0.249	0.281	2.582	0.027
خلاقیت	0.214	0.217	2.155	0.047
گرایش به آموزش	0.198	0.234	2.248	0.036
مسئولیت پذیری	0.222	0.222	2.265	0.021
دستکاری آمار	0.269	0.272	2.879	0.001
رقابت ناسالم	0.291	0.302	4.413	0
ترک خدمت	0.299	0.288	2.74	0.002

بر اساس جدول 6 متغیر انگیزش(270/0β= و 05/0P )، رضایت شغلی(281/0β= و 05/0P )، خلاقیت(217/0β= و 05/0P )، گرایش به آموزش(234/0β= و 05/0P )، مسئولیت پذیری(222/0β= و 05/0P )، دستکاری آمار(272/0β= و 05/0P )، رقابت ناسالم(302/0β= و 05/0P ) و ترک خدمت با (288/0β= و 05/0P )، مدیریت دانش را پیش بینی می‌‌کند. بنابراین بین مولفه‌های ‌بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش آموزگاران ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد.

در فرضیه دوم بین مولفه‌های ‌بهسازی منابع انسانی و نگرش آموزگاران ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد.

برای بررسی رابطه بین متغیرها آزمون همبستگی پیرسون اجرا شد و نتایج حاصل در جدول 4-11 نشان داده شده است.

جدول 7. ضرایب همبستگی متغیرهای پژوهش

متغیرها	1	2	3	4	5	6	7	8
1. نگرش	-
2. انگیزش	728. **	-
3. رضایت شغلی	723. **	866. **	-
4. خلاقیت	701. **	814. **	882. **	-
5. گرایش به آموزش	679. **	848. **	849. **	823. **	-
6. مسئولیت پذیری	673. **	819. **	801. **	777. **	757. **	-
7. دستکاری آمار	673. **	768. **	750. **	761. **	750. **	642. **	-
8. رقابت ناسالم	648. **	655. **	681. **	684. **	662. **	582. **	.712**	-
9. ترک خدمت	671. **	780. **	820. **	802. **	824. **	705. **	.668**	620. **

001/0> P **

نتایج حاصل از آزمون همبستگی پیرسون در جدول 7 نشان می‌دهد بین مولفه‌های ‌بهسازی منابع انسانی و نگرش آموزگاران رابطه مثبت معنادار دارد.

جدول 8 . ضریب همبستگی، آزمون دوربین- واتسون برای فرضیه دوم

ضریب همبستگی	ضریب تعیین	ضریب تعیین تعدیل شده	خطای معیار تخمین	دوربین-واتسون
783/0	614/0	592/0	647/0	038/2

یکی از مفروضات رگرسیون استقلال خطاهاست؛ در صورتی که فرضیه استقلال خطاها رد شود و خطاها با یکدیگر همبستگی داشته باشند، امکان استفاده از رگرسیون وجود ندارد. آماره دوربین- واتسون به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر استفاده می‌شود که اگر مقدار آماره دوربین – واتسون در فاصله 5/1 تا 5/2 باشد فرض همبستگی بین خطاها رد می‌شود و می‌‌توان از رگرسیون استفاده کرد. مقدار آماره دوربین- واتسون طبق جدول 038/2 می‌باشد و این عدد نشان می‌دهد که خطاها از یکدیگر مستقل هستند و بین خطاها خود همبستگی وجود ندارد و فرض همبستگی بین خطاها رد می‌شود و می‌‌توان از رگرسیون استفاده کرد. طبق جدول ضریب همبستگی بین متغیرها 783/0 است. این عدد در سطح خطای پنج درصد رابطه معنی داری بین متغیرها نشان می‌دهد. جدول نشان می‌دهد، از آن جا که سطح معنی داری کمتر از پنج صدم است، وجود همبستگی بین این متغیرها تایید می‌شود.

نمودار 3. نمایش منحنی توزیع باقی‌مانده‌های مدل و آزمون رگرسیون خطی در SPSS

نمودار 4. رسم خط برازش شده روی منحنی پراکندگی

با توجه به تصویر 3 مشخص است که توزیع باقی‌مانده‌ها با توزیع نرمال، فاصله زیادی ندارد. پس یکی از شرط‌های مهم در رگرسیون برآورده شده است

معادله خطی حاصل در تصویر 4 قابل مشاهده است. مربع ضریب همبستگی بین مقادیر واقعی و پیش‌بینی شده برای متغیر وابسته یا همان ضریب تعیین نیز در نمودار دیده می‌شود.

جدول 9. تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA) برای فرضیه دوم

مدل	مجموع مربعات	درجه آزادی	میانگین مربعات	F آماره	سطح معنیداری
رگرسیون	906/93	8	738/11	007/28	000/0
باقیمانده	095/59	141	419/0
جمع	002/153	149

همانطور که در جدول 9 دیده می‌شود، مقدار (007/28F= ) از نظر آماری معنی دار است(05/0P ) بنابراین با اطمینان 95/. نتیجه می‌‌گیریم که مدل معنی دار است؛ بنابراین مجاز به تحلیل و گزارش نتایج رگرسیون می‌‌باشیم.

جدول 10. خلاصه نتایج رگرسیون برای فرضیه دوم

مدل	ضرایب غیراستاندارد(B)	ضرایب استاندارد(Beta)	آماره t	sig
مقدار ثابت	6.177		22.326	0
انگیزش	0.236	0.212	2.648	0.002
رضایت شغلی	0.227	0.214	2.811	0.001
خلاقیت	0.243	0.237	2.296	0.007
گرایش به آموزش	0.29	0.278	2.643	0.001
مسئولیت پذیری	0.288	0.243	3.455	0
دستکاری آمار	0.272	0.231	3.379	0
رقابت ناسالم	0.258	0.196	2.471	0.015
ترک خدمت	0.243	0.136	2.319	0.009

بر اساس جدول 10 متغیر انگیزش(212/0β= و 05/0P )، رضایت شغلی(214/0β= و 05/0P )، خلاقیت(237/0β= و 05/0P )، گرایش به آموزش(278/0β= و 05/0P )، مسئولیت پذیری(243/0β= و 05/0P )، دستکاری آمار(231/0β= و 05/0P )، رقابت ناسالم(196/0β= و 05/0P ) و ترک خدمت با (136/0β= و 05/0P )، نگرش را پیش بینی می‌‌کند. بنابراین بین مولفه‌های ‌بهسازی منابع انسانی و نگرش آموزگاران ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد.

نتیجه گیری و بحث

هدف از انجام این پژوهش بررسی اثر مولفه‌های بهسازی منابع انسانی بر مدیریت دانش و نگرش آموزگاران ابتدایی بود. یافته‌های پژوهش نشان داد که مولفه‌های انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت، گرایش به آموزش، مسئولیت‌پذیری، دستکاری آمار، رقابت ناسالم و ترک خدمت، متغیر مدیریت دانش را پیش‌بینی می‌کنند. به بیان دیگر، بین مولفه‌های بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش آموزگاران ابتدایی رابطه معناداری وجود دارد. این نتایج با پژوهش‌های قلی‌زاده و سرلک (1398)، حسن‌زاده و همکاران (1394)، گودرزی و همکاران (1401) و هاشمی و پورامین‌زاده (1399) همسو است.

تبیین این یافته‌ها نشان می‌دهد که در جوامع کنونی، منابع انسانی سازمانی باید مجهز به مهارت‌ها و ویژگی‌هایی باشند که بتوانند بدون مشکل با تغییرات محیطی سازمان مقابله کنند و با تعهد، تخصص و بینش علمی، توانمندی‌ها و انرژی خود را در راستای تحقق ماموریت‌های سازمان به‌کار گیرند. نیروی انسانی آگاه، خلاق و سازگار با شرایط پیچیده محیطی، عامل مهم اثربخشی سازمان محسوب می‌شود. چنین نیروی انسانی نه تنها موجب افزایش عملکرد و کاهش تأخیر در انجام وظایف می‌شود، بلکه وجهه و اعتبار سازمان را در اجتماع تقویت کرده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می‌کند. درک اهمیت منابع انسانی و توسعه آن از عوامل کلیدی موفقیت سازمان است؛ زیرا مزیت رقابتی پایدار سازمان انسان‌های فعال در آن هستند.

یافته‌های پژوهش همچنین نشان داد که بین مولفه‌های بهسازی منابع انسانی و نگرش آموزگاران ابتدایی نیز رابطه معناداری وجود دارد. این نتایج با پژوهش‌های عباسی و همکاران (1398)، حدادیان و همکاران (1391) و عظیمی و همکاران (1390) همسو است. در دنیای امروز، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی در آموزش و پرورش، یکی از مهمترین راهکارهای ارتقای کیفیت فرایندهای آموزشی و پرورشی محسوب می‌شود. منابع انسانی مولد، مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها هستند و می‌توانند موجب تغییر و تحول سایر عوامل سازمانی شوند.

سند تحول بنیادین آموزش و پرورش نیز بر تأمین تسهیلات کارآمد برای آموزش و بهسازی منابع انسانی، تقویت انگیزه و مهارت حرفه‌ای آنان و یادگیری مداوم تأکید دارد. موفقیت برنامه‌های بهسازی منوط به توجه به همه ابعاد بهسازی و دیدن آن به‌عنوان یک مجموعه منسجم است. حمایت رسمی سازمان از برنامه‌های بهسازی از اهمیت حیاتی برخوردار است؛ این حمایت شامل تأمین نیروی انسانی مناسب، منابع و تسهیلات لازم و ایجاد بسترهای قانونی و سازمانی است.

توانمندسازی معلمان با توجه به معیارهای مدیریت منابع انسانی، از جمله حفظ و نگهداشت نیرو، افزایش انگیزه، آموزش مستمر و ایجاد فرصت برای مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، می‌تواند اثربخشی سازمان را افزایش دهد. توجه به شأن و کرامت انسانی آموزگاران، موجب ثبات اجتماعی و توسعه همه‌جانبه کشور می‌شود. همچنین مدیران شایسته و با صلاحیت، در چارچوب قوانین و نظام استاندارد، می‌توانند محیطی مناسب برای توسعه منابع انسانی فراهم کنند.

مولفه‌های بهسازی منابع انسانی تأثیرات متفاوت و گسترده‌ای بر مدیریت دانش و نگرش آموزگاران دارند:

انگیزش: افزایش انگیزه معلمان موجب بهبود جمع‌آوری، سازماندهی و به اشتراک‌گذاری دانش و همچنین تشویق به یادگیری مداوم می‌شود.
رضایت شغلی: معلمان راضی به‌طور سازمان‌دهی‌شده‌تر دانش خود را به اشتراک می‌گذارند و در آموزش و تدریس موثرتر عمل می‌کنند.
خلاقیت: فضایی برای نوآوری و اندیشیدن خارج از الگوهای معمول ایجاد می‌کند و حل مسائل پیچیده آموزشی را تسهیل می‌نماید.

به طور خلاصه، مولفه‌های بهسازی منابع انسانی، از جمله انگیزش، رضایت شغلی و خلاقیت، می‌توانند وضعیت مدیریت دانش و نگرش آموزگاران ابتدایی را بهبود بخشند و فضایی نوآورانه برای آموزش و یادگیری فراهم کنند.

تبیین نظری:
این پژوهش نشان می‌دهد که بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش در محیط آموزشی به صورت متقابل عمل می‌کنند و نیروی انسانی خلاق و انگیزه‌مند، عامل اصلی توسعه دانش سازمانی و ارتقای نگرش حرفه‌ای معلمان است.

کاربردهای عملی:

طراحی و اجرای برنامه‌های بهسازی منابع انسانی در مدارس با تمرکز بر انگیزش، رضایت شغلی و خلاقیت معلمان.
ایجاد سازوکارهای رسمی حمایت سازمانی از برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای.
فراهم کردن فرصت‌های مشارکت معلمان در تصمیم‌گیری‌های مدرسه و به اشتراک‌گذاری دانش.

پیشنهادهای پژوهشی:

بررسی اثر طولانی‌مدت برنامه‌های بهسازی منابع انسانی بر عملکرد دانش‌آموزان و کیفیت یادگیری.
مطالعه مقایسه‌ای اثر مولفه‌های بهسازی منابع انسانی در مدارس دولتی و غیرانتفاعی.
بررسی نقش متغیرهای میانجی مانند فرهنگ سازمانی و رهبری آموزشی در رابطه بین بهسازی منابع انسانی و مدیریت دانش.

تشکر و قدردانی

بدین‌وسیله نویسنده از تمامی شرکت‌کننده در این پژوهش صمیمانه تشکر و قدردانی می‌کنند.

ملاحظات اخلاقی

در جریان اجرای این پژوهش و تهیه مقاله کلیه قوانین کشوری و اصول اخلاق حرفه‌ای مرتبط با پژوهش رعایت شده است.

حامی مالی

کلیه هزینه های پژوهش حاضر توسط نویسنده مقاله تأمین شده است.

تعارض منافع

بنابر اظهار نویسنده، مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است. این مقاله قبلاً در هیچ نشریه‌ای اعم از داخلی یا خارجی چاپ نشده است.

[1] . Velba & Jansen

[2] . Bennett

[3] . Kolmogorov-Smirnov

References

Abbasi, R. Faghihi, S. F & Ghate, F. (2019). Investigating the Employers' Critical Attitude Toward the Labor Law of the Islamic Republic of Iran from the Perspective of HRM. Public Organizations Management, 7(4), 55-70. (In Persian) doi: 10.30473/ipom.2019.46392.3635

Abtahi, S.H & Salvati, A. (2016). Knowledge management in the organization, first edition. Tehran: Peyvand-no Publications. (In Persian)

Alijan nodehpashangi, M. Behrangi, M. Abdollahi, B & Zeinabadi, H. (1970). Components of Teaching/Learning Leadership Effectiveness in the Classroom Secondary Schools. Research in School and Virtual Learning, 6(2), 65-80. (In Persian) doi: 10.30473/etl.2018.5141

Andrew H. Gold, Arvind Malhotra & Albert H. Segars. (2015). Knowledge Management: An Organizational Capabilities Perspective, Pages 185-214 | Published online: 09 Jan 2015. https://doi.org/10.1080/07421222.2001.11045669

Azimi, H. Goudarzi, G. Ansari, M. Pirayesh, R & Abdi Zarrin, S. (2011). Designing a Questionnaire for the Assessment of Job and Organizational Attitudes of Government Employees, Case Study: 80 Government Organizations in Zanjan Province. Strategic Management Thought, 5(1), 169-200. (In Persian) doi: 10.30497/smt.2011.154

Balkar, B. (2015). The Relationships between Organizational Climate, Innovative Behavior and Job Performance of Teachers. International Online Journal of Educational Sciences, 7, 81-92. https://doi.org/10.15345/iojes.2015.02.007

Baruch, y. (2013). Self-performance appraisal via direct- manager appraisal: a case of congruence, Journal of managerial phycology, 11(6), 50-65.

Bennett, R & Gabriel, H. (1999). Organizational Factors and Knowledge Management Within Large Marketing Departments: An Empirical Study. 3(3), 25-212.

Chandler, T. Kraut, R & Hertenstein, K. (2016). The interplay of teacher training, access to resources, years of experience and professional development in tertiary ESL reading teachers’perceived self-Efficacy. Gist Education and Learning Research, 12: 132-151.

Choi, S.L. Goh, C.F. Adam, M.B.H. et al. (2016). Transformational leadership, empowerment, and job satisfaction: the mediating role of employee empowerment. Hum Resour Health 14, 73. https://doi.org/10.1186/s12960-016-0171-2

Drucker, Peter. (2009). Challenges of management in the 21st century, translated by Mahmoud Toloui, Tehran: Rasa Cultural Services. (In Persian)

gelard, P & heidari, M. (2017). The effect of increasing the productivity of human resource management, human resource development. Farayandno, 11(56), 142-148. (In Persian) doi: 20.1001.1.17356466.1395.11.56.10.8

Ghanizadeh Gerayli, M. Jaafari, P. ghourchian, N.G. (2017). The Impact of improving professional competencies on teachers, developing at high school (second period) in Tehran. 6 (1) :51-72. (In Persian) http://journalieaa.ir/article-1-88-fa.html

Gholizadeh, M & Sarlak, M. A. (2019). Classification of Knowledge Intensive Business Services by Distinguishing their Knowledge Bases. Public Organizations Management, 7(4), 147-168. (In Persian) doi: 10.30473/ipom.2020.50190.3918

Goodarzi, F., Daneshfard, K., Taheri Goodarzi, H., & Abbaszadeh Sahroun, Y. (2022). Designing a Human Resource Flexibility Model for Government Organizations with a Meta-Synthesis Approach. Public Organizations Management, 11(1), 1-22. (In Persian) doi: 10.30473/ipom.2023.65425.4694

Haddadian, A. Binesh, M & Nowroozi, Z. (2012). Investigate teachers' attitudes towards performance appraisal system of teaching staff. Journal of Cultural Management, 6(16), 116-128. (In Persian)

Hashemi, S.H & Pour Aminzade, S. (2020). The challenges facing the development of human resources and a solution to solve it, Work and society quarterly, 136, 1-18. (In Persian)

Hassanzadeh, M. (2012). Knowledge management, concepts and infrastructures, second edition. Tehran, Ketabdar Publishing. (In Persian)

Hassanzadeh, R. Seyed Abbaszadeh, M. M & Ghalavandi, H. (2015). The relationship between knowledge management and human resource development from the viewpoint of staff Urmia University. Academic Librarianship and Information Research, 48(4), 605-621. (In Persian) doi: 10.22059/jlib.2015.53782

Jalili, Leila & Jafari, Mahtab. (2022). The mediating role of human resource improvement in the relationship between knowledge management and teachers' job performance, Management and educational perspective(JMEP), Volume 4, Issue 3 - Serial Number 13, Pages 1-17. https://doi.org/10.22034/jmep.2022.351391.1129

Jalilvand, M.A. (2019). The necessity and role of education in improving human resources and development, Tehran University quarterly, No. 72, December and December 2008, pp. 68-71. (In Persian)

John, R & Maiko, M. (2018). Knowledge transfer and human resource development practices: Japanese firms in Brazil and Mexico, International Business Review, 8(9): 599–612.

khordehgir, S. askari, A & ranjbar, M. (2017). The Investigation of Human Resource Development and its Impact on the Effectiveness of Employees Performance in Awqaf and Charity Administration at Fars Province. Journal of New Approaches in Educational Administration, 8(30), 245-262. (In Persian) doi: 20.1001.1.20086369.1396.8.30.11.7

Kolmogorov–Smirnov Test. (2008). The Concise Encyclopedia of Statistics, ISBN : 978-0-387-31742-7.

Mooghali, A.R. Ahmadi, S.A.A. Azar, A & Khodami, A.S. (2013). Coaching Organization Model in Iran’s Insurance Industry According to Human Resources, Business Fields, and Mediatory Role of Coaching Culture. Public Management Researches, 6(21), 25-48. (In Persian) doi: 10.22111/jmr.2013.1509

Robin.T. (2021). Knowledge management and human resource developmentthe, 6^th International Scientific Conference defence resourses management in the 21^st century. Braşov, (1):02-03.

Saatchi, M. Kamkari, K & Askarian, M. (2012). Psychological tests, Publishing edit. (In Persian)

Sarshar, E & Samiei, R. (2019). Identifing the Components of Human Resource Improvement with an Emphasis on Meritocracy in the Iranian Government. Journal of Public Administration Perspective, 10(4), 176-191. (In Persian) Doi: 10.29252/JPAP.2019.96605